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招聘主管要进行哪几项修炼?


发布日期:2019-07-01 01:38   来源:未知   阅读:

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  2014-02-20展开全部1.判断能力冷静客观招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友,必须找与自己脾气相投的人。以交朋友的标准去评价一名应聘者,等于给自己戴了一副无形的有色眼镜。

  常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。2.面试技术运用自如

  目前,结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。每个企业都有自己衡量人才的标准,招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化,否则招聘工作将完全可由计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出录用与否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。3.招聘原则公开公正

  2014-02-20展开全部修炼三阶段第一阶段,昨夜西风凋碧树,独上高楼,望断天涯路。第二阶段,衣带渐宽终不悔,为依消得人憔悴;第三阶段,众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处。

  在初任主管时,我们自认是天纵英明,其实是无知的,经历过一段历练后,我们学到了十八般武艺,自认已经穷世界之理,可以打遍天下无敌手,这时候是博学的,再经过一段时间沉淀后,我们发现天下管理是没有定式的,成功完全是系乎一心,甚至是偶然,这时候我们是哲学的。

  在刚刚进入市场的初期,我们凭借着自己的聪明与判断力,总结一些规律与经验,摸索出一套管理方法,这些方法的道理很浅显,虽不全面但有可操作性,多半是一些常识与个人的心得,例如:科利华是一家做教学软件的公司,在1998年的时候投入一亿元卖一本定价28元人民币的《学习革命》,声称是为了推动中国教育的改革,其实目的是将公司知名度迅速打开,最后以买壳上市的方式达到它的目的,该公司老总宋朝弟提出的管理理论是“量子理论”,意思是企业可以像光子速度一样的成长,但在上市后,公司却不断的暴露资金不足的问题,到了2005年年底被迫黯然下市。在中国类似这样的故事很多,是在特殊情况下的成功案例而归纳的管理模式,但都经不起时间的考验。

  如果我们一直强调这种管理方式就是所谓本土的管理模式,其实是一种“无知”,天才的真相是无知。就像井底的青蛙,看到的天空如碗这么大,你跟它说:外面的天空是无边无际的,它是不相信的。管理有各种不同的状况,要审势而为,但对这些企业经营者来说,只要解决现在的问题就是好办法,因此,常说:管理要符合中国的国情。抱持这种说法的主管,可以说大多是无知型的。

  我们当了一段时间主管,已经了解到管理是一个复杂的系统,于是尝试用架构与方法将管理的逻辑与原则归纳出来,并到处去请教大师,通过一系列的学习过程,并在管理工作中可以实践体会出来,这时候谈X理论、Y理论也好,谈竞争五力分析、蓝海战略也好,都能朗朗上口、信手拈来。

  今天许多企业经营者或是高阶主管到各大学名校进修,有的是MBA班,有的是总裁班,甚至自己开办硕士班,例如:推动组织学习最著名的江淮汽车[6。26 1。13%],就在自己的江淮大学设了硕士班,口试除了有各名校的教授组成的口试委员参与外,还要通过公司高层主管及老板左延安这一关,才能取得学位,因为这个学位是为公司培养人才而设的,在考试制度上就要有管理阶层来考核是否对企业有帮助。有的公司为了大量的培养人才,设计了各种教育训练套餐,要求员工选择进修,你说,这样的主管能不博学吗?

  但是,博学的主管大多停留在能知不能行,很多教育训练是无效的,因为都是填鸭式的学习,根本违背学(研究)而时习(实践)之的原理,有的企业还陷入一种矛盾,究竟教育训练有没有用?不充实知识知道是不对的,但上了课后,还是不知道该怎么做?其实主要的错误在于将管理当作知识,而不是解决问题的能力。这时候的主管虽然是博学,但眼高手低,尽管上了很多“执行力”的课程,执行力还是很差劲。

  当我们不管是学了多少的理论或知识,只有在不断的练习与实践中,才会发现有的有用,有的没用;有的是对别的公司有用,对自己公司没用;但也有的是只有在自己公司才有用,别人想学也学不来。这时,会产生一种豁然开朗的心得,你会同意加拏大学者亨利?明茨伯格所说的:管理是一种手艺。手艺是一种秘方、个人心得、与独门技巧。没有一家妈妈做的菜味道是相同的,这就是手艺。

  虽然同样在谈管理的应用,可是你的层次却是在谈哲学。你像是一位大师,你洞悉到管理的本质在人的思维、价值观、以及企业的文化。你看到所有管理的问题具有同构型,但解决问题的方法却有千百种,不管选择哪一种,你总得去尝试。人永远是问题的核心,做产品之前要先学会做人,所以,人的教育训练是必须投资的,而且你会更注重启发性的教育,而不仅是重复性的训练。

  坦白说,不知道。有人说,企业成功的原因很多,失败的原因却很类似,大概就是这个道理。杰克?威尔奇说主管要有4E加一个P,史蒂芬?杰伯说要主管有跟随自己内心声音的勇气,郭台铭说当领导的要身先士卒,这些道理都对,可是你不能照抄,那不是你自己的心得,你必须自己去体验,那才是你的。